Uønsket seksuell oppmerksomhet / seksuell trakassering

Seksuell trakassering defineres som regel som uønsket seksuell oppmerksomhet som oppleves som krenkende og plagsom for den som rammes. Det er vanlig å skille mellom fysisk, verbal og ikke-verbal trakassering. Hva bør du foreta deg om du utsettes for dette og hvorledes skal du som arbeidsgiver håndtere disse saker?

Ingen skal oppleve å bli utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet eller seksuell trakassering.

Hva er uønsket seksuell oppmerksomhet og seksuell trakassering?

Begrepet uønsket seksuell oppmerksomhet/trakassering er et vidt begrep. Det kan være en skala av opplevelser med en seksuell undertone; alt fra enkeltstående bemerkninger, trusler og til enden av skalaen der vedkommende føler seg systematisk seksuelt trakassert. Den som opplever sin integritet krenket, bør ta det opp med den som skaper opplevelsen og/eller en leder, eller rådspørre andre om hendelsen(e). Hva som oppleves krenkende kan variere fra person til person, bl.a. avhengig av kultur og bakgrunn.

Eksempler på oppførsel:

  • · uønsket berøring og "plukking"
  • · nærgående kommentarer om mottakerens kropp, utseende, klær eller privatliv
  • · visning av pornografiske bilder, plystring og kroppsbevegelser som har seksuelle undertoner
  • · fra seksuelle fremstøt, forslag og hentydninger til psykisk og fysisk press om seksuelle tjenester og overgrep

Ofte kan grovheten i disse handlingene utvikle seg over tid. Det kan f.eks. dreie seg om alt fra en ubehagelig enkeltepisode til systematisk plaging over en lengre periode. Enkeltstående tilfeller av uønsket atferd kan også være seksuell trakassering. I slike tilfeller krever det mer av handlingen og situasjonen. Der det er en ubalanse i maktforholdet, er dette skjerpende.

Seksuell trakassering er den aller groveste form for plagsom/truende seksuell oppmerksomhet. Trakasseringen kan ha ødeleggende konsekvenser for arbeidssituasjonen for de ansatte som utsettes for dette. Av den grunn er det påkrevet at ledelsen på de nivåer det er aktuelt, tar ansvar og griper inn.

Er du ansatt og har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet eller seksuell trakassering?

Det må være nulltoleranse for å bli utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet eller trakassering.

Har du likevel blitt utsatt for dette, har du flere valgmuligheter:

  • Du bør alltid si fra  
  • Si fra til den det gjelder så fort som mulig - hvis du klarer.
  • Du kan også si fra skriftlig til den det gjelder.
  • Ta kontakt med en leder og forklar situasjonen. Er det vanskelig å gjøre det alene, ta med en du har tillit til.
  • Ta kontakt med verneombudet.
  • Ta kontakt med personalavdeling/HR-avdeling
  • Bruk eventuelt mulighetene for varsling gjennom bedriftens varslingsrutiner/konflikthåndteringsrutiner.

Uansett bør du lage noen egne notater hvor du beskriver hendelsen(e)! Noter tid og sted, hva som hendte og hvordan du reagerte.

Vern mot gjengjeldelse: Det skal ikke få negative konsekvenser for ansatte å varsle om trakassering.

Leder: prosedyre ved seksuell trakassering

Det er leders ansvar å håndtere en slik sak umiddelbart. Leder har både en omsorgsplikt og en aktivitetsplikt.

Det er viktig å agere hurtig og smidig når en får kjennskap til slike saker. En leder må vise respekt for begge parter slik at begges versjon kommer fram.

Umiddelbart
Lederen skal sørge for at trakasseringen opphører. Dette kan skje ved å skape endringer i den relasjon og kontekst der trakasseringen skjer, for eksempel ved å tilbud om hjemmekontor eller annet kontor for en periode, for den ene eller annen part. Det er viktig å sette av tid til samtale med den enkelte.

Håndtering av saken

Det er viktig for behandling av saken at det foretas en grundig utredning. Det vil bl.a. si:

  1. Å raskt innkalle til samtale den som opplever seg trakassert; vedkommende kan ha med seg en bisitter.
  2. Innkalle den som er anklaget for forholdet til samtale. Den anklagede skal informeres om retten til å ta med seg en tredjeperson.
  3. Det skal ikke konkluderes før begge parter har forklart seg.

Dokumentasjon

Møter og saksgangen må dokumenteres. All informasjon om hva som gjøres, oppfølgingstiltak og referat fra møter må nedtegnes skriftlig og vedlegges saken. Dette er viktig i tilfelle saken utvikler seg til en personalsak.

Ønsker du bistand i forbindelse med håndtering av slike saker ta kontakt med MBLs juridiske avdeling.